rupture contrat d'intérim pour un CDD à l'initiative de l'employé
Question détaillée
Mon contrat d'intérim ne peut plus être renouvelé (déjà près de 18 mois) et il se termine fin juillet.
Je viens de trouver un travail pour 11 mois en CDD.
La société d'intérim me dit qu'il n'est pas possible de rompre ce contrat. Je pense obtenir l'accord de l'employeur qui est plus compréhensif que l'agence d'intérim (je comprends bien pourquoi).
Y a t'il un moyen de rompre ce contrat d'un commun accord avec l'entreprise sans que j'ai à verser des dommages intérêts à la sté d'intérim ou perdre ma prime de précarité de fin de contrat ? (que je n'ai jamais touché depuis que je suis en intérim : en tout 4 missions renouvellées à chaque fois).
Je vous remercie de votre réponse
Cordialement
4 réponses d'expert
Réponse envoyée le 30/05/2017 par un Ancien expert PagesJaunes
Bonjour,
La rupture d'un CDD avant son terme n'est possible qu'avec l'accord de l'employeur sinon vous ne percevrez pas l'indemnité de précarité.
L'entreprise utilisatrice n'est pas votre employeur, c'est la société d'intérim.
Éventuellement, l'entreprise utilisatrice peut voir avec la société d'intérim pour raccourcir votre mission mais acceptera-t-elle le surcoût généré par la prime de précarité ?
Cordialement
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Réponse envoyée le 30/05/2017 par un Ancien expert PagesJaunes
Bonjour, bien sur vous pouvez rompre votre contrat ; par contre, si vous avez renouvelé 4 fois sans période de carence au même poste, c'est strictement interdit ! Si vous n'avez pas touché vos IFM des 3 premiers contrats, ils vous la doivent de toutes façons puisqu'ils ont été accomplis intégralement, mais ils pourraient ne pas vous verser la l'IFM du dernier contrat si vous le rompez. Faites remarquer à votre agence d'intérim l'illégalité des renouvellements de contrat sans période de carence au même poste dans la même entreprise et ce qu'ils risquent (Inspection du Travail et/ou prudhommes) et qu'il n'est pas de leur intérêt de "chipoter" pour une rupture 1 mois avant terme. Ceci, évidement il n'y a pas eu de périodes de carences, et si vous êtes prêt à entamer des actions. Cordialement
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Réponse envoyée le 30/05/2017 par un Ancien expert PagesJaunes
Si ces contrats se révélaient illégaux, il ne vous appartient pas de le décréter. C'est le rôle du conseil de prud'hommes. Alors, attention car la rupture des CDD est strictement encadrée et, contrairement à ce que dit Allisson, vous ne pouvez rompre avant le terme sauf accord de votre employeur.
Il vaut mieux s'arranger avec lui pour ne pas risquer des ennuis ultérieurs.
Quant à prime de précarité, elle s'applique contrat par contrat pas en cas de renouvellement prévu par le contrat initial.
Quel était le cas de recours utilisé ? Surcroît d'activité ou remplacement de salarié ?
Cordialement
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Réponse envoyée le 31/05/2017 par un Ancien expert PagesJaunes
Après un contrat temporaire (CDD ou intérim), il n'est pas possible de conclure un nouveau contrat temporaire, que ce soit sur le même poste ou avec le même salarié, sans respecter dans certains cas un délai de carence entre les deux contrats, faute de quoi le contrat sera requalifié en contrat CDI.
L'article L. 1245-1 stipule en effet qu'"est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles (...) L. 1244-3 et L. 1244-4", ces articles définissant la notion de délai de carence dans la succession de contrats temporaires sur le même poste.
À noter : La simple mention dans les contrats successifs de différentes qualifications professionnelles ne suffit pas à prouver l’absence d’identité de poste (cass. crim. 28 mai 1991, n° 90-82359, BC V n° 227).
Exceptions. - L’employeur peut conclure avec le même salarié des CDD successifs sans délai entre les contrats conclus pour (c. trav. art. L. 1244-1) :
- remplacer un salarié temporairement absent dont le contrat de travail est suspendu ;
- des emplois saisonniers ;
- des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (cass. soc. 11 octobre 2006, n° 05-43595, BC V n° 300).
Chaque contrat conclu avec le même salarié doit l’être pour l’un des motifs permettant cette succession (cass. soc. 12 mars 1996, n° 93-44767, BC V n° 94).
En résumé simple : si vous remplacez un salarié en maladie ou congé maternité, vos contrats sont légaux, si c'est pour du surcroit de travail ils ne le sont pas
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