L’intercontrat est la période pendant laquelle un salarié est dans l’attente d’une nouvelle mission fournie par son employeur en fonction de la demande de la clientèle de l’entreprise. L’intercontrat est une situation de fait, rencontrée principalement dans les cabinets d’études et les entreprises de l’informatique, de l’ingénierie et du conseil, qui ne peut perdurer dans le temps.
Intercontrat : une situation de fait
L’intercontrat, ou l’intermission, est une période de latence entre deux interventions du salarié chez les clients de l’entreprise employeuse.
Il s’agit d’une pratique inhérente à l’activité d’entreprises relevant essentiellement de la convention collective dite Syntec (convention collective applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils), c’est-à-dire des entreprises de l’ingénierie, de l’informatique et du conseil.
L’intercontrat n’est pas réglementé spécifiquement par la législation légale ou conventionnelle du travail. Cependant, il peut être régi dans l’entreprise par des notes de service, un règlement intérieur ou des usages.
L’intercontrat permet une souplesse dans la gestion des demandes des clients, afin de pouvoir y répondre rapidement de manière satisfaisante. Toute entreprise relevant de ces secteurs d’activité connaît un taux usuel d’intercontrats.
Maintien du contrat de travail pendant l’intercontrat
Pendant l’intercontrat, le contrat de travail n’est pas suspendu, le salarié reste en contrat. Pour pallier à l’absence temporaire de mission, l’employeur peut obliger le salarié à prendre des jours de RTT, pour la quote-part dont il dispose unilatéralement.
Par contre, si l’employeur entend imposer la prise de jours de congés payés, il ne peut le faire qu’en respectant un délai de prévenance de deux mois (l’employeur ne peut modifier les dates des congés payés sans respecter ce délai), ce qui s’avère difficile à appliquer en pratique.
Le salarié conserve sa rémunération fixe. Toutefois, le salarié ne se rendant plus chez le client, et ne réalisant plus les objectifs éventuellement prévus dans le contrat de travail, l’employeur n’a pas à maintenir :
- les frais de déplacement ;
- les primes sur objectifs.
Activité adaptée au salarié pendant l’intercontrat
Le salarié peut être affecté à une activité, en adéquation avec ses qualifications et sa classification (hiérarchisation de l’emploi prévue par convention collective), dans les locaux de l’entreprise :
- intervention sur des projets internes, qui peuvent être des projets de recherche et développement ou des projets d’amélioration du fonctionnement de l’entreprise ;
- période de formation permettant au salarié d’approfondir ses connaissances ou d’enrichir ses compétences, ce qui peut constituer un plus afin d’obtenir de nouvelles missions.
Le salarié peut aussi être affecté à son domicile. Dans ce cas, il est libre de vaquer à ses occupations personnelles tout en restant joignable pendant les heures d’ouverture de l’entreprise et disponible pour une nouvelle mission.
Dans les deux cas, il est nécessaire de convenir d’un ordre de mission, précisant l’activité du salarié pendant l’intercontrat, afin de prémunir tout éventuel litige quant à l’exécution de la prestation de travail durant cette période.
Persistance de l’intercontrat
L’intercontrat ne peut perdurer dans le temps, il s’agit d’une situation temporaire qui prend fin par l’affectation du salarié à une nouvelle mission chez un client.
Bien que cela soit tentant pour l’employeur, qui peut subir une perte financière pendant l’intercontrat, il ne peut pas licencier le salarié en raison de la persistance de cette situation. En effet, le licenciement ne peut être invoqué que pour une cause réelle et sérieuse, constituée soit par un motif économique, soit par un motif personnel. À défaut, le salarié peut contester le licenciement sans cause réelle et sérieuse devant le Conseil des Prud’hommes.
Par contre, si l’intercontrat perdure, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail devant le Conseil des Prud’hommes, au motif qu’il ne travaille pas et ne peut plus travailler. En effet, l’employeur a l’obligation (contractuelle) de fournir le travail convenu au salarié, à défaut, il manque à son obligation, ce que le salarié peut contester en justice.